Unter ArbeitnehmerInnen gibt es die Meinung, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, aufgrund einer Krankheit und während dessen nicht kündigen kann. Dies ist allerdings falsch. Eine Kündigung, während der Krankheit ist genauso wirksam wie jede andere auch. Eine Krankheit schließt eine Kündigung nicht aus, sondern ermöglicht diese unter Umständen erst. Die Mehrzahl der personenbedingten Kündigungen werden aus Krankheitsgründen ausgesprochen.

Es liegt bspw. ein Kündigungsgrund bei Krankheit vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn sich nicht so verhält, dass er/sie wieder so schnell wie möglich gesund wird. Auch wenn eine Krankheit vorgetäuscht wird, kann gekündigt werden.

Grundsätzlich ist das Prüfungsschema der Rechtsprechung bzgl. der personenbedingten Kündigung auch auf krankheitsbedingte Kündigung anwendbar. Zusätzlich gibt es drei Fallgruppen:

• Häufige Kurzerkrankungen

• Dauererkrankung

• Sucht

Häufige Kurzerkrankungen

Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose. Das heisst, dass der/die ArbeitnehmerIn über einen längeren Zeitraum (15 Monate bis drei Jahre) häufiger erkrankt war. Ist dies der Fall, lassen die Krankheiten den Schluss auf ähnliche Krankheiten in der Zukunft zu.

Diese häufigen Kurzerkrankungen müssen zu einem grossen Nachteil für den Arbeitgeber führen, dazu gehören Betriebsablaufstörungen oder außergewöhnliche Kostenbelastungen.

Letztendlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, wobei auf der Seite des Arbeitgebers die Betriebsablaufstörungen und die Häufigkeit der Krankheiten eine Rolle spielen. Auf Seiten des/der ArbeitnehmerIn spielt es eine erhebliche Rolle, ob die Ursache der Krankheit in der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit liegt.

Dauererkrankung

Eine Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung kann eine Krankheit sein, die für eine unbestimmte, für den Arbeitgeber nicht zumutbare Zeit anhält.

Auch in dem Fall der Dauerkrankheit müssen sich für den Arbeitgeber große Nachteile ergeben, dabei spielt die Dauer der Krankheit keine Rolle, sondern die Störung der betrieblichen Organisation.

Schließlich ist zu entscheiden, ob der Arbeitgeber (durch die Erkrankung des/der Arbeitnehmer/in) oder der/die Arbeitnehmer/in (durch den Verlust der Arbeitsstelle) schwerer geschädigt wird. Bei einer längeren Krankheit ist oft der Arbeitgeber schwerer geschädigt und kann deshalb dem/der ArbeitnehmerIn kündigen.

Sucht

Zunächst muss die Sucht zu Störungen im Arbeitsverhältnis führen.

Auf Grund einer negativen Prognose muss erkennbar sein, dass der Arbeitsablauf auch zukünftig nicht normal abgewickelt wird. Eine solche Prognose erfordert die Verweigerung des/der ArbeitnehmerIn, eine Therapie vorzunehmen.

Ebenso wie bei den häufigen Kurzerkrankungen muss eine Interessensabwägung vorgenommen werden.

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