Betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen liegen vor, wenn die Kündigung Gründe vorweist, die Person oder das Verhalten der ArbeitnehmerIn betreffen. Es kann auch gekündigt werden, wenn der Betrieb beweisen kann, dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist und der Betrieb sonst z.B. nicht weiterexistieren könnte. (§ 1 (2) Satz 1 KSchG)

Bei einer betriebsbedingten Kündigung setzt das voraus, dass der Arbeitsplatz auf dem der/die ArbeitnehmerIn beschäftigt ist, wegfällt. Trotzdem können hier noch sozial ungerechtfertigte Gründe eine Rolle spielen. Z.B wenn bei der sozialen Auswahl dem Arbeitgeber Fehler unterlaufen sind. Dann kann der/die ArbeitnehmerIn Klage erheben, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 5 ArbeitnehmerInnen in Vollzeit beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht. Teilzeitkräfte werden entsprechend ihrer Stundenzahl berechnet.

Vor der Kündigung ist der Betriebsrat, wenn es ihn gibt, zu hören. Dieser kann Bedenken erheben und Widerspruch einlegen. Im Grunde sind betriebsbedingte Kündigungen unternehmerische Entscheidungen, die es den betroffenen ArbeitnehmerInnen schwer machen, dagegen etwas zu machen.

Verhaltensbedingte Kündigungen beziehen sich auf ein Fehlverhalten des/der ArbeitnehmerIn, besonders auf die Verletzung von Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Ob hier eine sozial gerechtfertigte Kündigung vorliegen kann, bezieht sich auf die Erheblichkeit des Fehlverhaltens. Normalerweise muss es vor der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung gegeben haben. Nur wenn das Fehlverhalten besonders schlimm war, kann eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Auch hier ist der Betriebsrat zu hören (§ 102 BetrVG) und kann nach den Maßgaben des BetrVG seine Bedenken gegen die Kündigung äußern.

In der Praxis werden oftmals in solchen Fällen eine ‚außerordentliche hilfsweise fristgerechte Kündigung‘ ausgesprochen. Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der/die ArbeitnehmerIn die Eignung bzw. Fähigkeit verloren hat, die Arbeitsleistung zu erbringen, dabei kommt es nicht auf ein Verschulden des/der ArbeitnehmerIn an.

Gründe hierfür können sein: Krankheit, fehlende Arbeitserlaubnis, etc.

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